Organisationsgrad Leitungsspanne Prinzip

Organisationsgrad, Leitungsspanne und Prinzipien der Delegation

Was ist der Organisationsgrad ?
Welche Ziele hat die Organisation ?
Welchen Einfluß hat die Leitungsspanne ?

Organisationsgrad

Ziele der Organisation

Wenn in einem Unternehmen bestimmte Aufgaben wiederkehrend zu bearbeiten sind, lohnt es sich organisatorische Regeln und damit verbundene Stabilität einzuführen. Werden Regelungen geschaffen, die dazu beitragen sollen, die Ziele eines Unternehmens besser zu erreichen, und die zeitlich unbefristet eingeführt werden spricht man von Organisation. Die Organisation wird meistens in Ablauf - und Aufbauorganisation unterteilt. Die Aufbauorganisation regelt die Aufteilung der Aufgaben eines Betriebs, einer Behörde oder eines soziotechnischen Systems auf verschiedene organisatorische Einheiten und das Zusammenwirken dieser. Die Ablauforganisation regelt das räumliche und zeitliche Zusammenwirken von Menschen, Betriebs - beziehungsweise Arbeitsmitteln und Eingabe zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben.
Der Organisationsgrad stellt die Intensität der Organisation durch eine Kennzahl dar. Die Berechnung dieser Kennzahl erfolgt oft durch firmeninterne Formalismen.




Je höher der Organisationsgrad ist desto reibungsloser kann ein Ziel im Betrieb erreicht werden. Wenn das ernsthaft gefährdet wird muss der Betrieb reorganisiert werden, damit der Organisationsgrad steigt. Der Organisationsgrad kann auch durch Organisationspläne ( Organigramm, Gliederungsplan ) gesteigert werden. Das sind bildliche Darstellungen organisatorischer Regelungen über die Aufgabenverteilung auf Abteilungen und Stellen und die Leistungsbeziehungen zwischen diesen Stellen bezeichnet.

Vorteile eines hohen Organisationsgrades	Nachteile eines hohen Organisationsgrades
rationelles Arbeiten	geringe Flexibilität
Standardarbeiten werden schneller erledigt	Kosten der Einführung
weniger Fehler	Zusätzliche Belastung bei Einführung
mehr Transparenz	Einschränkung
nicht von Einzelpersonen abhängig	Arbeit nach Vorschrift
Aufgaben können reibungsloser und besser ausgeführt werden	Passive Reaktion der Mitarbeiter

Leitungsspanne ( Kontrollspanne, Führungsspanne )

Die Leitungsspanne ist die Anzahl von Mitarbeitern die einem Vorgesetzen untergeordnet sind.

Kleine Leitungsspanne:
( dynamischer Betrieb bzw. Fertigung )



Große Leitungsspanne:
( Automatische Fertigung )



Ein große Leitungsspanne

erspart den Mitarbeiter lange Dienstwege durch die einzelnen hierarchischen Stufen, beschleunigt den Informationsfluß, spart an teuren Führungspersonal, vereinfacht die Organisation und Administration und fördert die Motivation.

Deshalb ist die Leitungsspanne immer so groß wie möglich zu wählen.
Entscheidend für die Größe der Leitungsspanne ist die Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit des Vorgesetzen.
Die Belastung des Vorgesetzten kann vermindert werden durch:

möglichst gleichbleibende, einfache Aufgaben der Mitarbeiter ohne neuartige Probleme großer Entscheidungsspielraum und Unabhängigkeit der Mitarbeiter vom Vorgesetzen Fähigkeiten und Verantwortungsbewußtsein der Mitarbeiter Führungsqualitäten und Übersicht des Vorgesetzten möglichst klare und standardisierte Aufgabenstellungen Unterstützung des Vorgesetzten durch Stabstellen, zentralen Stellen und durch Delegation an die Mitarbeiter Einsatz von arbeitssparenden Hilfsmitteln und Maschinen Standardisierung von Formularen und dergleichen

In den unteren hierarchischen Ebenen sind die Aufgaben meistens einfacher als in den höheren Ebenen, deshalb ist die Leitungsspanne der oberen hierarchischen Ebenen meistens kleiner.

Prinzipien der Delegation

Delegation ist das Übertragen von Aufgaben und Kompetenzen an untergeordnete Stellen. Die erste Aufgliederung der Gesamtaufgaben erfolgt durch organisatorische Bereichsbildung. Hier muss, wie bei Delegationen in unteren Bereichen, die Aufgabe ebenfalls der Kompetenz der Stelle entsprechen. Eine geringe Delegation von Aufgaben und Kompetenzen ist ein Anzeichen für eine ungenügende Organisationsstruktur.
Delegation ist notwendig um Führungskräfte zu entlasten, die Erfahrung der Mitarbeiter zu verbessern und die Verantwortung und Motivation der Mitarbeiter zu erweitern.
Folgende Kriterien sollten beim Delegieren eingehalten werden:

Die Aufgaben sollten möglichst vollständig und umfassend delegiert werden. Keine Teilaufgaben delegieren. Die Aufgaben als auch die dafür notwendigen Kompetenzen sollten klar und eindeutig definiert werden. Die Delegation sollte geplant werden und auf folgende gleichartige Aufgaben ausgerichtet sein. Deshalb sollten sich wiederholende Aufgaben an die selbe Stelle übertragen werden. Die Aufgabe sollte den Fähigkeiten und der Leistungsbereitschaft (Überarbeitung) des Mitarbeiters entsprechen. Die Aufgabe sollte die unterstmögliche Stelle bekommen.

Da der Vorgesetzte über die Delegation entscheidet ist dieser auch für die Erfüllung der Aufgabe und die Führung des Mitarbeiters zuständig und damit auch verantwortlich für die richtige Übertragung der Aufgabe.
Die Delegation sollte auf allen Führungsstufen durchgeführt werden um diese im Betrieb durchzusetzen.

Vor - und Nachteile der Delegation:

Vorteile	Nachteile
Entlastung der Vorgesetzten	erhöhtes Konfliktpotential
Autonome Handlungsfähigkeit der unteren Stellen	Notwendigkeit vermehrter Ergebniskontrolle
Konzentration der Leitungsspitze auf wichtige politische und strategische Entscheidungen	Gefahr der Ãœberforderung, die die Leistungsbereitschaft reduziert
Entscheidungstraining des zukünftigen Führungspersonals, Entwicklung der Fähigkeiten	erhöhter psychischer Leistungsdruck auf den unteren Ebenen

Kleine Leitungsspanne:
( dynamischer Betrieb bzw. Fertigung )




Große Leitungsspanne:
( Automatische Fertigung )

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