Personalabbau

Personalabbau


1. Allgemeines:

Trennung wird häufig zur Normalität (Arbeitsmarkt wird schnellebiger) deswegen muss Personalstrategie angepaßt werden:

1. sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter
2. Entwicklung/Förderung der Mitarbeiter
3. Trennung

Trennung ist in D ganz gut abgesichert (Kündigungsfrist; Kündigungsschutzregelung entzündet aber auch Konflikte/Rechtsstreitigkeiten) oft wird finanzieller Ausgleich/Beratung bei Jobverlust im Vertrag vereinbart Vergleich mit USA: hire and fire

Outplacementberatung im Vertrag festgeschrieben
Trennung wird vorher einkalkuliert


2. Outplacement

neuer Dienstleistungszweig zunehmend auch in D: Outplacementberatungen

Individualoutplacement - persönliche Beratung - Erfolgscharakter (Berater steht für Erfolg) - keine Beratung bei persönlichen Problemen (Alkohol, Depressionen) - zeitlich unbegrenzt - Kosten relativ hoch (min 30000 DM)

Gruppenoutplacement - Workshops - Trainingscharakter - persönliche Probleme des einzelnen kennt der Berater nicht - 1 - 2 Wochen - 600 - 3000 DM / Tag und Teilnehmer

3. Fehler bei Stellenabbau

Problem: Ãœberbewertung von Kostensenkungszielen Folgeprobleme:

1. Humankapitalinvestitionen gehen verloren
2. Störung und Unterbrechung von Prozessen organisatorischen Lernens
3. Verlust des "Unternehmungsgedächtnisses"
4. Reputationsverluste der Unternehmung durch Imageschäden


4. Fehlerbegrenzung, Vermeidung
1. langfristige Planung
2. Horten von Personal
3. Analyse organisatorischer Lernprozesse
4. Vermeidung schematischer Auswahl bei unvermeidbarem Personalabbau


5. Beispiel: Case Germany GmbH

einerseits: ungeheure Antrengungen bei Anwerbung, Förderung langjähriger Loyalität andererseits: keine Arbeitsmarktorientierung der Mitarbeiter; nur finanzieller Ausgleich, Mitarbeiter werden ihrem Schicksal überlassen neue Überlegungen: bei Freisetzung von Personal muss selbe Energie wie bei Einstellung aufgebracht werden; Mitarbeiter = wertvollste Resource; Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter bis zum letzten Tag aufrechterhalten; Kosten der Auslaufphase müssen niedrig gehalten werden Ziel: keine Beschäftigungsgarantie für Mitarbeiter sondern garantierte Beschäftigungsfähigkeit Vorteile: Ergänzung zum Sozialplan für Mitarbeiter

Unternehmen erhält sein Image, Produktionsziele bis zur Schließung werden erfüllt
für neues Unternehmen verringern sich Kosten für Personalsuche
direkte und indirekte Kosten der AL werden gesenkt

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