Personalfreistellung

Personalfreistellung

"Die Aufgabe der Personalfreistelllung ist der Abbau von personellen Überdeckungen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht."

vorsehbare Ursachen: (besser zu kalkulieren und damit langfristig einplanbar)

- saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen

- Betriebs - bzw. Teilbetriebsstillegungen und Standortwechsel

- Reorganisationen

- Mechanisierung und Automation

unvorsehbare Ursachen:

- rückläufige Produktions - und Absatzentwicklungen als Folge gesamtwirtschaftlicher, branchenspezifischer und betriebsindividueller Entwicklungen

- modebedingte Bedürfnis - und Bedarfsveränderungen



Interne Personalfreistellung


Arbeitszeitverkürzung
- Abbau von Mehrarbeit (Arbeitszeit, die über die meist tarifvertraglich festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht)

- Flexibilisierung der Arbeitszeit (tägliche, wöchentliche, monatliche, etc. Arbeitszeit haben nicht immer das gleiche Stundenvolumen, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall)

- Flexiblisierung der Arbeitszeit, Ersatz von Vollzeitstellen durch Teilzeitstellen (z.B. Arbeit auf Abruf, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit: KAPOVAZ und Teilung von Arbeitsplätzen: job sharing Arbeitnehmerüberlassungsgesetze AÜG)
- Entfall der Arbeitslosenversicherung bei unter 18.5 h/W
- Renten u. Arbeitslosenversicherung bei unter 15 h/W

- Einführung von Kurzarbeit (vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den Betrieb, einzelner Abteilungen, bestimmter Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen)






kapazitätsverschiebende Aufgabenumverteilung

- Festlegung des Urlaubes (Betriebsferienverlegung, Vorziehung - soweit rechtlich erlaubt - des Urlaubes einzelner Mitarbeiter, Zulassung von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub) BUrlG (Bundesurlaubsgesetz

- Versetzung von Arbeitnehmern (Inanspruchnahme des Direktionsrechts aus bestimmten Arbeitsverträgen, der dem Arbeitnehmer andere Tätigkeitsfelder zuweist)

- Ausspruch von Änderungskündigungen (arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen werden verändert, soweit dies nicht durch einseitge Weisungen oder einvernehmliche Verinbarungen erreichbar ist)
§2 KSchG



Externe Personalfreistellung
(Personalabbau)

- Ausnutzung der Fluktuation (freigewordene Stellen werden nicht wieder oder nur innerbetrieblich besetzt)

- Vereinbarung von Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, außergerichtliche Aufhebungsverträge können mit oder ohne Abfindung vereinbart werden)

- Outplacement (Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Externer Berater unterstützt den ungekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle)

- Kündigung (einseitige empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung)

ordentliche Kündigung

- jeder Vertragspartner kann unabhängig vom anderen die Kündigung aussprechen; sie muss aber dem Vertragspartner zugegangen sein, damit eine Rechtsgültigkeit entsteht

- grundsätzlich sind mündliche Kündigungen gültig, wenn nicht durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag anders festgelegt

- Kündigungen dürfen keine Bedingungen enthalten - sonst nicht rechtskräftig

- verbotswidrige Kündigungen bsw. aus rassischen Gründen sind rechtsunwirksam

- die Mitbestimmung des Betriebsrates muss berücksichtigt werden

- Kündigungsbedingungen (Kündigungsfristen und - termine)
müssen eingehalten werden (BGB §622: Kündigungsfrist von vier Wochen, Termine sind der 15. oder Ende des Kalendermonats)

Beschäftigungsdauer (ab 25.Lebensjahr) Jahre 2 3 8 10 12 15 20

Kündigungsfrist Monate 1 2 3 4 5 6 7

- Kündigungsverbot (wenn sozial ungerechtfertigt - rechtsunwirksam, wenn nicht durch folgende Gründe gerechtfertigt:

- die in der Person des AB

- die im Verhalten AB

- durch dringende betriebliche Erfordernisse

gegeben sind.


Verbot der Kündigung:

- für werdende Mütter und 4 Monate nach der Geburt des Kindes

- ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eines Schwerbehinderten

- Wehr - oder Ersatzdienstleistende

- Betriebsräte und Jugendvertreter, auch ein Jahr nach der Amtszeit bzw. Anwärter bis 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse

- Kündigungsvoraussetzungen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit - Arbeitsrecht)

- Abmahnung:

kann mündl. oder schriftl. erfolgen und muss Fehlverhalten genau bezeichnen, die Mißbilligung ausweisen und der Hinweis der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall

Gründe für eine Abmahnung:
Alkoholgenuß während der Arbeit, Arbeitsverweigerung, erhebliche Arbeitsfehler, langsame Arbeitserledigung, Nichtbearbeitung von zugewiesenen Arbeitsaufgaben, Störung des Betriebsfriedens, unfreundlich gegenüber Kunden, ungenügende Leistungen, unzulässige politische Betätigung im Unternehmen, Unpünktlichkeit

- Mitbestimmungsrechte: (Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu benachrichtigen, Widerspruch möglich)

Gründe für einen Widerspruch: - AG hat soziale Gesichtspunkte ungenügend berücksichtigt

- AG hat gg. Richtlinien der personellen Auswahl verstoßen

- AB kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden

- Weiterbeschäftigung nach Fortbildung/Umschulung möglich

- Arbeitsvertragsabänderung im beiderseitigen Einverständnis möglich

Allerdings kann der AG trotz Anhörung des Betriebsrates rechtswirksam kündigen, muss den AB aber bis zum Abschluß eines Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Voraussetzung ist allerdings, der frist - und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates und die Klage des AN auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung - "Kündigungsschutzklage".

Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auf Antrag beim Arbeitsgericht enftallen, wenn:

- Klage des AN keine Aussicht auf Erfolg

- unzumutbare wirtschaftliche Belastung für AG
- Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet



außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)

- wichtiger Grund ist Voraussetzung

- betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder Vorspielung eines durchlaufenen Ausbildungsganges

- Untreue bei der Arbeit

- Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.B. Untersuchungshaft

- außerordentliche Verfehlungen, z.B. Trunksucht

- Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen

(mangelhafte Arbeitsleistung, Betriebsstilllegung, Familienstreit, Liebesverhältnisse, Unfähigkeit sind keine wichtigen Gründe)

- innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes muss die Kündigung erfolgen, sonst ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen

- Mitbestimmungsrecht
(Betriebsrat kann innerhalb von 3 Tagen schriftlich Bedenken dem AG mitteilen)

- Widerspruch ist nicht möglich

- Zustimmung des BR bei Mitgliedern des BR, Jugendvertretung, Wahlvorstandes, Wahlbewerber, (Bordvertretung/Seebetriebsrat)

- Arbeitsgericht kann u.U. die Zustimmung ersetzen



Massenentlassung

- wenn 10% oder mindestens 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
- nach KschG §17 besteht Anzeigepflicht
- Betriebsrat ist so früh wie möglich zu informieren
- Arbeitsamt ist in einer Stellungnahme schriftl. zu unterrichten, da nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes solche anzeigepflichtigen Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats wirksam werden.
- zur Entlassung werden Auswahlrichtlinien erarbeitet - Zustimmung des Betriebsrates
- evtll. Sozialplan:
- Abfindungszahlungen
- Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen
- Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle
- Bezahlung von Umzugskosten
- Verlängerung von Verträgen für werkseigene Wohnungen

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