Mobbing

1. Vorwort

2. Was ist Mobbing ?

3. Folgen des Mobbing

a.) Für das Opfer

b.) Für den Betrieb und die Volkswirtschaft

4. Betriebsklima/Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit

4.1. Begriffsbestimmung

4.2. Umfrage des Instituts für angewandte Sozialwissenschaft

4.3. Motivation und Arbeitszufriedenheit

4.4. Folgen der Arbeitszufriedenheit

5. Wirkt Mobbing auf Motivatoren und Hyginefaktoren? - der Mobbingverlauf nach Leymann

6. Leymanns 4 Phasen des Psychoterrors am Arbeitsplatz

7. Ursachen des Mobbings

8. Lösungsansätze

9. Schluß

10. Quellenverzeichnis

11. Literaturverzeichnis

12. Ihre Bewertung - Kommentare

1. Vorwort:

Viele Menschen verbringen einen großen Teil ihres Lebens in der Arbeitswelt. Die meisten Menschen arbeiten nicht allein, sondern mehr oder weniger zusammen mit Kollegen, Kolleginnen und Vorgesetzten innerhalb einer Organisation. Dabei verläuft das Zusammenspiel zwischen den Akteuren nicht reibungslos. Oft fallen "böse Worte", Konflikte treten auf, aus denen Mobbing resultiern kann. Durch die Globaliserung der Märkte wächst der Druck auf die Unternehmen und somit auch der Druck auf die Akteure.

In dieser Hausarbeit werde ich der Frage nachgehen, ob Mobbing eine Bedrohung für das Arbeitsklima im Betrieb darstellt. Dabei gehe ich wie folgt vor: Zuerst wird Mobbing definiert und dargestellt, welche Folgen sich daraus ergeben können. Anschließend erfolgt die Definition des Betriebsklimas und der Versuch den Begriff von Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit abzugrenzen.. Darauf werde ich durch eine Infas-Umfrage und durch Herzbergs Motivationstheorie Faktoren aufzeigen, die das Betriebsklima/Arbeitsklima und die Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Danach wird anhand der 45 Mobbinghandlungen aufgezeigt, auf welche Faktoren Mobbing wirkt. Abgerundet wird diese Hausarbeit durch Leymanns Phasenmodell ,einen Anriß der Ursachen des Mobbing und Lösungsansätzen. Aufgrund des enormen Themenumfangs kann nur ein kleiner Teil des Mobbingproblems erfaßt werden.

2. Was ist Mobbing?

Der Begriff Mobbing (engl. to mob = anpöbeln, zusammenrotten) wurde ursprünglich von Konrad Lorenz geprägt. Lorenz verstand darunter einen Angriff einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling.1

Leymann, der am häufigsten zitierte Arbeitspsychologe, trug maßgeblich zur Popularität des Begriffes Mobbing bei. Seine Originalität bestand darin, den bisher verborgenen Verlauf des Mobbings transparent und greifbar darzustellen.2 Dabei wird berichtet, er sei auf den Begriff wie Lorenz in einer Erzählung von der Autorin Selma Lagerlöf gestoßen, übertrug ihn jedoch auf die Arbeitswelt des Menschen.3 <

Eine Vielzahl von Begriffen beschreiben die systematisch betriebenen Boshaftigkeiten am Arbeitsplatz: Schikanen, psychische Gewalt, gesundheitsgefährdende Führung, Ausstoßung, Bullying, harassment, emloyee abuse, Psychoterror, Kleinkrieg, Psychostreß, Intrigen, Kollegen-Killing und ähnliches.4

Leymann stellt folgende allgemeine Definition vor:

Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen."5

Die Gesellschaft gegen psychosozialen Streß und Mobbing e.V. (GpSM) definiert Mobbing am Arbeitsplatz als eine

"konfliktbelastete Kommunikation unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist, von einer oder mehreren anderen Personen oft, systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes direkt oder indirekt angegriffen wird, und dies als Diskriminierung empfindet."6

Neuberger definiert Mobbing als:

Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit"7

Der Unterschied zu Leymanns Definition liegt darin, dass dem Opfer passive und aktive Aktivitäten zugeschrieben werden.8 Leyman beschreibt das Opfer als eine Person, die in die Enge getrieben wird bis sie keinen Handlungsspielraum mehr besitzt.9

Folgt man Leymanns Definition, ist Mobbing durch das Absichtsvolle, mindestens einmal wöchentliche negative Handeln über wenigstens ein halbes Jahr charakterisiert. Zudem muss der Psychoterror von der jeweiligen gemoppten Person subjektiv als Beeinträchtigung wahrgenommen werden .10

Deshalb sind Konflikte oder böse Worte, die sich aus dem Zusammenarbeiten ergeben, nicht unbedingt dem Mobbing gleichzusetzen. Negative Handlungen werden nach Leymanns Definition erst dann zu Mobbing, wenn eine gewisse Regelmäßigkeit und Häufigkeit vorliegt. 11

Neuberger kritisiert, dass die Häufigkeit der "feindlichen" Handlungen nicht unbedingt ausschlaggebend ist, sondern alternativ die Intensität der Handlung. Unter anderem beanstandet er an Leymanns Definition die Beschränkung des Mobbings auf eine Person.12 Mobbing gegen Gruppen ist zwar selten ist aber dennoch vorhanden. Gruppen werden jedoch aufgrund ihrer relativ starken Position und den damit verbundenen geringen Erfolgsaussichten selten gemoppt.13

3. Folgen des Mobbing

a.) Für das Opfer

Für das Opfer können sich physische und psychische Krankheitsbilder sowie finanzielle und soziale Auswirkungen ergeben: Zunächst treten oft Konzentrations- und Gedächtnisstörungen auf. Bereits nach kurzer Mobbingwirkdauer zeigen sich Gedankenautomatismen, und das Denken kreist ständig um die am Arbeitsplatz erlittenen Schikanen. Daraus können sich Identitäts- und Selbstwertkrisen, neurotische Störungen, Erschöpfungs- und Versagungszustände und schließlich sogar anhaltendes ängstliches und depressives Erleben entwickeln. Mobbing kann in einigen Fällen bis zum Selbsmord führen. An psychosomatischen Krankheitsbildern dominieren u.a. Schlafstörungen (Frühsymptom), Hypertonie (Bluthochdruck), Herzschmerzen, Magen- und Darmentzündungen und -geschwüre, durch anhaltende Muskelverspannung und Körperfehlhaltung bedingte Krankheiten wie z. B. Wirbelsäulen- und Gelenkerkrankungen. Aber auch streßbedingte chronische Immunschwäche mit der Folge der Begünstigung von Allergien, Infektionsanfälligkeit und Entstehung bösartiger Tumoren können vorkommen. Eine Ausgrenzung am Arbeitsplatz hat neben gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen auch erhebliche Auswirkungen auf die übrigen Lebensbereiche, wie z. B. Familie und Freundeskreis. Mobbing kann in kurzer Zeit schnell zum Verlust der jeweiligen individuellen gesundheitlichen Reserven führen. Das geschieht besonders schnell in Fällen, wo keine Alternativen, wie z. B. ein Arbeitsplatzwechsel, zur Verfügung stehen. Die persönliche Prägung und die sozialen Umstände können die Belastungsgröße Mobbing in ihrer Schadenswirkung erheblich potenzieren.14

b.) Für den Betrieb und die Volkswirtschaft

Für Arbeitgeber und Volkswirtschaft ergeben sich aus Mobbing Fehlzeiten und Minderproduktion. Die Minderproduktion resultiert dabei nicht nur aus der verminderten Leistungsfähigkeit und Motivation des Opfers sondern auch aus dem Zeiteinsatz des Mobbers und der durch das Mobbing entstandenen Beeinträchtigung des Arbeitsklimas/Betriebsklimas. Zudem fallen höhere Kosten für die Krankenkassen an. Diese Kosten tragen letztlich die Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die aus Mobbing resultierende Unzufriedenheit kann bei einigen Mitarbeitern zu mangeldem Kostenbewußsein sowie zu einer geringen Lernbereischaft/Veränderungsbereitschaft führen. 15

4. Betriebsklima/Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit

4.1. Begriffsbestimmung

Das Betriebsklima umfaßt die Art und Weise der Zusammenarbeit der Kollegen untereinander und zwischen ihnen und ihren Vorgesetzten. Demnach bestimmen die sozialen Strukturen und die sozialen Beziehungen in Unternehmen das Betriebsklima. Mitarbeiter nehmen wertend zu ihm Stellung, was dann ihr Verhalten beeinflußt. Dabei werden Objektiv gegebene Aspekte in der Subjektivität der Mitglieder eines Betriebes abgebildet.16

Die Begriffe Betriebsklima, Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit sind schwer zu trennen. Dies zeigt sich in der weitgehenden Übereinstimmung der auf das Betriebsklima, Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit wirkenden Faktoren. Payne hat mit Hilfe der Facettenanalyse versucht die Begriffe zu schärfen. Nach Payne sollte die Arbeitszufriedenheit durch das Individuum arbeitsbezogen bewertet sein. Das Arbeitsklima ist nach ihm durch die Kollektive Bewertung der Arbeit determiniert, während beim Betriebsklima das Kollektiv die Organisation bewertet und beschreibt. Dabei stellt die Bewertung und die Beschreibung eine Unterschiedliche Art der Messung dar.17 Die drei Begriffe Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima und Arbeitsklima werden in der Literatur oft nicht differenziert oder unterschiedlich verwendet. Da sich die auf das Betriebsklima/Arbeitsklima wirkenden Faktoren mehr decken als deren Definitionen, werde ich den Fokus auf diese Faktoren legen und die Begriffe nicht scharf differenzieren.

4.2. Umfrage des Instituts für angewandte Sozialwissenschaft

Nach einer repräsentativen Umfrage des Instituts für angewandte Sozialwissenschaft bei dem über 2200 Arbeitnehmer befragt wurden, waren 1991 rund ein Drittel der Berufstätigen im Westen und über 40 % im Osten Deutschlands mit dem Betriebsklima unzufrieden. Mehr als die Hälfte der unzufriedenen Personen gaben an, dass sie sich in ihrem körperlichem Wohlbefinden beeinträchtigt fühlen. Dabei führten die Befragten Symptome an, die dem anfänglichen Mobbing-Symtomen stark ähneln, nämlich in erster Linie das Streßgefühl, Nervosität, Erschöpfungsgefühl, Schlaflosigkeit, Magenschmerzen, und Kopfschmerzen. 20% der Ostdeutschen und 13% der Westdeutschen gaben an, dass sie einen Arbeitskollegen hassen und ihn am liebsten "feuern" würden. Als Ursachen für ein schlechtes Betriebsklima nannten die Befragten in erster Position Intrigen gefolgt vom Anschwärzen beim Chef, Kollegenneid, mißgelaunter Chef, fehlende Anerkennung, faule Kollegen, Hektik, Angst um den Arbeitsplatz, den Konkurrenzkampf sowie dem Karrierestreben von Kollegen. Als wichtig für ein gutes Betriebsklima beschrieben die Arbeitnehmer hauptsächlich Teamgeist, selbständiges Arbeiten, die Anerkennung durch den Chef und Kollegen, Kooperation der Kollegen, gerechte Aufteilung der Arbeit, Weitergabe von Informationen, Beteiligung an Entscheidungen, geregelte Arbeitszeiten und die Gestaltung des Arbeitsplatzes.18

Ist ein Teil der Intrigen dauerhaft und wiederholend und gegen eine bestimmte Person gerichtet, dann sind Intrigen nach. Leymanns Definition als Mobbing anzusehen. Leymann geht davon aus, dass es in Deutschland 1,5 Millionen Mobbingopfer gibt, die jedoch nicht allein aus den Intrigen hervorgingen .19 Deshalb liegt es nahe der These zu folgen, dass Mobbing das Arbeitsklima/Betriebsklima bedroht. Bei der späteren Darstellung der nach Leymann typischen Mobbinghandlungen in dieser Hausarbeit wird ersichtlich, dass die Mobbinghandlungen hauptsächlich auf die Faktoren wirken, die als wichtig für ein gutes Betriebsklima/Arbeitsklima angesehen werden. Interessant ist, dass nach der zwei Faktoren Theorie von Herzberg ähnliche Aussagen über die Ursachen der Arbeitszufriedenheit/nicht Arbeitszufriedenheit beziehungsweise der nicht- Unzufriedenheit/Unzufriedenheit offengelegt wurden. Die wichtigsten Motivatoren nach Herzbergs Studie sind der Leistungserfolg, Anerkennung, Arbeit selbst, Verantwortung, Vorwärtskommen, und Entfaltungsmöglichkeiten. Als wichtigste Hygienefaktoren nennt er den Gehalt, Interpersonelle Beziehungen mit Untergebenen/Vorgesetzten/ Kollegen, Status, Technische Aspekte der Führung, Firmenpolitik und - leitung, Physische Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit und Persönliches. Vergleicht man die Faktoren, die von den Befragen der Infas-Umfrage als wichtig für ein gutes Betriebsklima/Arbeitsklima gelten, dann stellt man fest, dass diese mit den Motivatoren und Hygienefaktoren weitgehend übereinstimmen. Demnach könnte die positive Kombination von Motivatoren und Hygienefaktoren zu einem gutem Arbeitsklima/Betriebsklima beitragen.

4.3. Motivation und Arbeitszufriedenheit

Herzberg differenziert zwischen Inhaltsfaktoren und Kontextbedingungen. Diese Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit. Inhaltsfaktoren wirken als Motivatoren (z.B. Anerkennung oder die Verantwortung). Diese führen im positiven Fall zu Zufriedenheit, im negativen Fall zu neutralen Wirkungen. Kontextbedingungen wirken als Hygienefaktoren (z.B. soziale Beziehungen oder Arbeitsplatzsicherheit). Diese führen im negativen Fall zu Unzufriedenheit, im positiven Fall zu neutralen Wirkungen. Die zentrale These lautet, dass die den Arbeitsmotiven entsprechenden Faktoren der Arbeitssituation als Variablen von Arbeitszufriedenheit nicht parallel einem Kontinuum "Arbeitszufriedenheit- Arbeitsunzufriedenheit" wirksam werden. Aus den Ergebnissen empirischer Studien wird abgeleitet, dass sich die Variablen jeweils nur in einer Richtung auswirken. Dies ist auch unter dem Namen "unidirectional effects" bekannt. Die Befragten der Pittsburgstudie" führten positives und negatives auf jeweils verschiedene Faktoren zurück. Diese Ergebnisse wiesen darauf hin, dass der Arbeitskontext - wenn er unfair oder fehlorganisiert war - für das Individuum eine ungesunde psychologische Arbeitswelt darstellte. Faktoren im Rahmen dieser Situation wurden als Hygienefaktoren bezeichnet, da sie analog den Prinzipien der medizinischen Hygiene wirkten. Hygiene bedeutete, dass Gesundheitsrisiken aus der Umwelt des Menschen entfernt wurden. Hygiene heilte nicht, sie beugte vor. Wenn diese Faktoren wie z.B. Führung, Unternehmensgrundsätze, Organisationspraktiken, Arbeitsplatzsicherheit oder interpersonelle Beziehungen unter ein für den Arbeitnehmer akzeptables Niveau absanken, entstand Arbeits-Unzufriedenheit. Das Gegenteil galt jedoch nicht: wenn die Arbeitsumstände optimal genannt werden konnten, führte dies noch nicht zur Zufriedenheit. Eine positive Einstellung war damit noch nicht erreicht. Die Faktoren, die zu positiven Arbeitseinstellungen führten, besaßen diese Wirkung, weil sie das Bedürfnis des Individuums nach Selbstverwirklichung in seiner Arbeit realisierten. Hygienefaktoren in den Arbeitsumständen kamen nur den Bedürfnissen des Individuums entgegen, unangenehme Situationen zu vermeiden. Im Gegensatz dazu belohnten Arbeitsfaktoren das Bedürfnis des Individuums nach der Erreichung von Zielen. Diese Wirkungen auf das Individuum könnten als Aktivierung von Annäherungs - anstelle von Vermeidungsverhalten verstanden werden. Beide Arten von Faktoren erfüllten Bedürfnisse des Arbeitenden, aber es waren in erster Linie das Fehlen von Hygienefaktoren, die .Arbeitsunfriedenheit zustande brachten. Da unterschiedliche Faktoren wirken, je nachdem, ob Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit betroffen ist, bedeuten beide Gefühle nicht das Gegenteil voneinander. Deshalb ist das Gegenteil von Arbeitszufriedenheit nicht Arbeitsunzufriedenheit, sondern Nicht Arbeitszufriedenheit. Genauso ist das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit Nicht-Arbeitsunzufriedenheit. Arbeitszufriedenheit besteht insofern aus zwei einpoligen Eigenschaften. Kritisiert wird an Herzbergs Theorie hauptsächlich die Methodengebundenheit, der begrenzte empirische Nachweis sowie die unzureichende Berücksichtigung der individuellen Unterschiede. 20

4.4. Folgen der Arbeitszufriedenheit:

Eine hohe Arbeitszufriedenheit im Sinne des eindimensionalen Zufriedenheitsbegriffs (nach Herzberg ähnlich der positiven Kombination der beiden Faktoren Hygiene und Motivation ) führt zu geringerem Absentismus sowie niedrigerer Fluktuation21 und hat einen positiven Einfluß auf die qualitative und quantitative Steigerung der Mitarbeiterleistung.22 Daraus wird ersichtlich, dass Arbeitszufriedenheit im Interesse der Unternehmung sowie im Interesse der Arbeitnehmer ist.

5. Wirkt Mobbing auf Motivatoren und Hyginefaktoren? - der Mobbingverlauf nach Leymann

Inhaltlich beschreibt Leymann 45 Mobbinghandlungen, die er durch Auswertung von standardisierten Fragebögen für typisch befand.23 Diese 45 Mobbinghandlungen können 5 Kategorien zugeordnet werden. Dabei sind die Grenzen zwischen den Kategorien fließend.24 Nachfolgend habe ich die meiner Meinung nach überwiegende Wirkung der Handlungen auf Motivatoren mit einem M und die Wirkung auf Hygienefaktoren mit einem H gekennzeichnet.

Kategorie I: Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen:

1 Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. H 2 Man wird ständig unterbrochen.H 3 Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.H 4 Anschreien oder lautes Schimpfen.H 5 Ständige Kritik an der Arbeit M 6 Ständige Kritik am Privatleben H 7 Telefonterror H 8 mündliche Drohungen H 9 schriftliche Drohungen H 0 Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. H 11 Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht. H

Kategorie II: Angriffe auf die sozialen Beziehungen: 12 Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen. H 13 Man lässt sich nicht ansprechen.H 14 Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen. H 15 Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen. H 16 Man wird wie Luft behandelt. H

Kategorie III: Auswirkungen auf das soziale Ansehen: 17 Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen.H 18 Man verbreitet Gerüchte.H 19 Man macht jemanden lächerlich.H 20 Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein.H 21 Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.H 22 Man macht sich über eine Behinderung lustig.H 23 Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.H 24 Man greift die politische oder religiöse Einstellung an.H 25 Man macht sich über das Privatleben lustig. H 26 Man macht sich über die Nationalität lustig.H 28 Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise.M 29 Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage.M 30 Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.H 31 Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote.H

Kategorie IV:. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: 32 Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu.M 33 Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann.M 34 Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben.M 35 Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können.M 36 Man gibt ihm ständig neue Aufgaben.M 37 Man gibt ihm "kränkende" Aufgaben.M 38 Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren. M

Kategorie V: Angriffe auf die Gesundheit: 39 Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten.H 40 Androhung körperlicher Gewalt.H 41 Anwendung Leichter Gewalt, z.B. um jemandem einen "Denkzettel" zu verpassen.H 42 Körperliche Mißhandlung H 43 Man verursacht Kosten für den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden.H 44 Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an.H 45 Sexuelle Handgreiflichkeiten.H/M

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Diese 45 Handlungen sind jedoch nicht uneingeschränkt als Mobbinghandlungen zu bezeichnen, da diese auch aus Arbeitsbedingungen oder organisatorischen Gegebenheiten wie zum Beispiel Personalmangel hervorgehen können.26 Die Handlungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern werden von den Parteien unterschiedlich beurteilt, so kann Tadel oder Kritik durchaus berechtigt sein, obwohl dies von der Gegenpartei als Mobbing fehlgedeutet wird.27 Jedoch sind die negativen Folgen auch bei einer "Fehldeutung" vorhanden, deshalb ist auch hier Handlungsbedarf vorhanden.

Die 45 Handlungen beeinflussen Motivatoren und Hygienefaktoren negativ. Daraus resultiert für das Opfer nach Herzberg Nicht- Arbeitszufriedenheit sowie Arbeitsunzufriedenheit. Diese Handlungen sind jedoch nicht nur auf das Opfer beschränkt, sonder betreffen auch die Kollegen z.B: Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen, Anschreien oder lautes Schimpfen, man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage (Dies kann Auswirkungen auf andere Arbetisplätze bewirken), Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote( bin ich die nächste?) Auch bei dem/den Täter(n) kann sich der Konflikt negativ auf das Arbeitsverhalten auswirken. Dadurch, dass sich die Mobbinghandlungen nicht nur auf das Opfer sondern auch auf die Kollegen sowie den Täter negativ auswirken und der Annahme Leymanns, dass in Deutschland 1,5 Millionen von Mobbing betroffen sind, besteht eine Bedrohung des Arbeitsklimas durch Mobbing.

Die Intensität des Terrors auf das Opfer ist hauptsächlich von drei Faktoren bestimmt:

-die Anzahl der Mobber

-der Zeitfaktor

-das Eskalationsstadium: subtiles Stadium, Druckstadium, Terrorstadium 28

Problematisch ist, dass Mobbbing oftmals erst in der Retrospektive definitiv als Mobbing erkannt wird. Bei vielen Fallbeispielen ist ein ähnlicher Mobbingverlauf festgestellt worden. Deshalb können die verschiedenen MobbingPhasen Anhaltspunkte für das frühzeitige Erkennen von Mobbing sein.

6. Leymanns 4 Phasen des Psychoterrors am Arbeitsplatz:

Die erste Phase ist durch tägliche Konflikte geprägt. Dabei ist es noch nicht möglich diese Zerwürfnisse als Mobbing zu erkennen.29 Der Vorgesetze oder die Kollegen können jedoch schlichtend einwirken.

In der zweiten Phase etabliert sich Mobbing. Hier kann der Vorgesetzte noch schlichtend eingreifen um den weiteren Verlauf zu unterbrechen. In dieser Phase kommt es zu häufigeren Feindseligkeiten der betroffenen Parteien. Der ursprüngliche Konflikt tritt in den Hintergrund, die Täter und die Opferrolle polarisiert sich, dabei sind Streßsymptome merkbar. Durch das Verteidigungsverhalten fällt das Opfer immer mehr auf. 30

Die dritte Phase bezeichnet Leymann als Destruktive Personalverwaltung. Durch das eingreifen des Arbeitgebers und/oder des Betriebsrates ist der Fall nun öffentlich bestätigt. Die Konfrontationen mit dem Opfer nehmen zu. Dies führt oft zu Versetzung oder Kündigung. Schlichtendes Eingreifen ist kaum noch möglich, der Ablauf lässt sich nicht mehr aufhalten. Um lästige Personen loszuwerden wird oft versucht geltendes Arbeitsrecht zu umgehen.31

Die vierte Phase ist durch den Ausschluß gekennzeichnet. Der Ausschluß findet in Form von Abschieben und Kaltstellen, (z.B Isolierhaft), Krankschreibung, Zwangseinweisung in die Nervenheilanstalt, Frühverrentung oder Abfindung statt. Schlechte Arbeitszeignisse erschweren die Arbeitsplatzsuche.32

Brinkmann beanstandet an diesem Modell das relativ starre Verlaufsmuster. Das Verlaufsmodell beschreibt nur eine Möglichkeit von vielen. 33

7. Ursachen des Mobbings

Viele Autoren versuchen die Ursachen von Mobbing aufzuzeigen, dabei sind häufig Überschneidungen festzustellen. Neuberger nennt als theoretische Ansätze die Aggressionen, Konflikte, Streß, Gruppendynamik, Psychodynamik, Lernen und Sozialisation, Wahrnemung und Attribution.34 Waniorek und Waniorek geben konkrete Mobbinggründe an wie Kriesensituationen, Neid, Ausländerfeindlichkeit, Geltungsbedürfnis, neue werden als Eindringlinge empfunden, Ausländerfeindlichkeit usw..35 Diese Mobbinggründe sind jedoch nicht Ursachen sondern Folgen von oft persönlichen Entwicklungen. Hesse/Schrader sehen den Ursprung in der destruktiven Aggression, die aus nicht befriedigten Bedürfnissen resultiert, wie zum Beispiel Unzufriedenheit.36 Folgt man diesem Ansatzpunkt, dann resultiert aus dem schlechten Arbeitsklima Aggression. Aus dieser Aggression resultieren vermehrt Konflikte aus denen sich Mobbing entwickeln kann. Zwischen Mobbing und Arbeitsklima besteht demnach eine wechselseitige Beziehung: Mobbing beeinträchtigt das Arbeitsklima, daraus kann vermehrt Mobbing resultieren. Auch Brinkmann sieht zwischen Mobbing und Aggression einen Zusammenhang. Aus den zahlreichen theoretischen Modellen sind nach ihm die Aggression als angeborene Verhaltensweise, die Frustration als Ursache der Agression (vgl. Hesse/Schrader) sowiedas Erlernen von Aggressionen durch Modelle und deren Erfolge von Bedeutung 37 Leymann nennt vier Ursachen: Die Art der Arbeitsorganisation, die Aufgabengestaltung in der Arbeit, die Leitung der Arbeit und die soziale Dynamik der Arbeitsgruppe.38 Nach Beermann und Meschkutat sind in starker Anlehnung an Leymann die Kriterien Organisation der Arbeit, Führungsverhalten, sozialexponierte Stellung des Opfers und das Moralische Niveau in den Abteilungen die wesentlichen Determinanten. 39

Für die Enstehung von Mobbing ist selten eine Ursache alleiniger Auslöser. In den meisten Fällen ist die Mobbingursache sowohl abhängig von den Betroffenen, den Tätern, der Abteilung, dem Chef, der Firma oder sogar von der konjunturellen Entwicklung der Wirtschaft. Objektive Gegebenheiten sind in erster Linie arbeitsbezogene Engpässe, schlechte Arbeitsorganisation, ungeklärte Zuständigkeiten und Führungsfehler. Aus den Arbeitsinhalten kann eine Überforderung oder eine Unterforderung hervorgehen. Die Unterforderung kann dazu führen, dass die Beschäftigten eine Ersatzbeschäftigung suchen, wie zum Beispiel Kollegen zu tyrannisieren. Hinsichtlich der Überforderung wurde bei Arbeitsplätzen in Krankenhäusern, welche durch eine hohe psychische und physische Belastung gekennzeichnet sind, eine überdurchschnittliche Verbreitung von Mobbing festgestellt. 40

Als weitere arbeitsorganisatorische Einflußfatoren sind die Bürokratie, Hierachie oder ungeklärte Verantwortlichkeiten zu sehen. Bei Personen, die das Ziel des Arbeitstages in Macht und Einfluß sehen, sind Konflikte an der Tagesordung und begünstigen somit die Mobbingentstehung. In öffentlichen Verwaltungen ist es den Beschäftigten oft wichtiger die Verantwortung von sich zu weisen, als eine Arbeitsleistung zu erbringen. Auch hier ist eine Grundlage für Mobbing gegeben.41

Ein wesentliches Kriterium für die Entwicklung von Mobbing ist im Führungsverhalten der Vorgesetzten gegeben. Oft mangeld es den Vorgesetzen an der Fähigkeit Konflikte am Arbeitsplatz aufzuarbeiten und die Mitarbeiter zu motivieren. Konflikte werden von Vorgesetzten oft auf individuelle Probleme der Beteiligten reduziert, obwohl diese beispielsweise durch arbeisorganisatorische Zuständigkeiten verursacht wurden. Auch persönliche Gegebenheiten können die Entstehung von Mobbing begünstigen. Es gibt zwar keine typische Mobbingopfer, jedoch können bestimmte Verhaltenweisen oder Fähigkeiten einer Person die Wahrscheinlichkeit von Mobbing betroffen zu werden erhöhen oder verringern. Dazu gehören die Persönlichkeitsstruktur, die Kompetenz, das Selbstwertgefühl und die verfügbaren Strategien zur Konfliktbewältigung. Aus den bisherigen Mobbingfällen ist jedoch ersichtlich, dass es kein situationsunabhängiges Verhaltensmuster gibt, das vor Mobbing schützt. 42

Leymann ist der Ansicht, dass die Persönlichkeitsmerkmale der Opfer beim Mobbing keine Rolle spielen.43

8. Lösungsansätze:

Arbeitsorganisation:

Neben der Verbesserung der Führungsqualitäten als Basis für eine optimale Arbeisorganisation gilt es die Kooperationserfordernisse zu regeln, Verantwortungsbereiche klar abzugrenzen, und Arbeitsabläufe transparent zu machen.44

Hesse/Schrader sehen den Ursprung in der destruktiven Aggression, die aus nicht befriedigten Bedürfnissen resultiert. Herzberg legte offen, dass Arbeits-Unzufriedenheit dann entsteht, wenn die Hygienefaktoren unter ein für den Arbeitnehmer akzeptables Niveau absanken. Es sollte also eine weitgehend akzeptable Hygiene geschaffen werden. Ansatzpunkte sehe ich in der Schulung von Führungskräften hin zu einem kooperativen Führungsstiel, gute Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzsicherheit sowie Gruppenarbeit anstatt starker Arbeitsteilung. Dabei sollen auch die Motivatoren nicht unbeachtet bleiben. Die Schlußfolgerungen aus Herzbergs Theorie, dass materielle Anreizsysteme sowie Vorgesetzten- Trainingsprogramme nicht zur Arbeitszufriedenheit beitragen, sondern konkrete Leistungsmöglichkeiten, welche die Schöpferkraft herausfordern sowie Gelegenheiten zu unabhängiger Arbeit und Verantwortlichkeit, wurde in job-enrichment- Konzepten versucht umzusetzen. Dabei überwindet job-enrichment das tayloristische System der Trennung von regulatorischen und ausführenden Tätigkeiten, also von Denken und Tun.45

Fortbildung/Schulung:

Fortbildung und Schulung sind zwei Zentrale Voraussetzungen zur Sensibilisierung insbesondere für Führungskräfte, Ausbilder und Mitglieder der Interessenvertretungen. Hier bieten sich Seminare zum Konfliktmanagement oder zum Arbeitsrecht an. 46

Beratungseinrichtungen und Beschwerdestellen:

Dabei sollten sowohl die betriebliche Sozialvertretung, die Betriebs- und Personalräte integriert werden. Diese Einrichtungen können intern oder extern sein. Eine andere Möglichkeit besteht darin neue Mitarbeiter durchdacht Einzuführen, um so Konflikten die sich beispielsweise aus unzureichender Information ergeben, zu vermeiden

9. Schluß

Mobbing kann erhebliche Schäden für das Opfer den Betrieb und die Volkswirtschaft bewirken. Für das Opfer können sich physische und psychische Krankheitsbilder sowie finazielle und soziale Auswirkungen ergeben. Der Betrieb ist durch Mobbing häufig in seiner Ertragskraft geschwächt. Daraus ergeben sich negative Einflüsse auf die Volkswirtschaft, verstärkt durch höhere Kosten der Krankenkassen. Mobbing wirkt störend auf wesentliche Faktoren des Betriebsklimas/Arbeitsklimas und der Arbeitszufriedenheit. Daraus ist die Grundlage für die überdurchschnittliche Verbreitung von Mobbing gegeben.

Quellenverzeichnis

1. vgl. Brinkmann,S.11 2. vgl. Leymann,,Mobbing Bericht,S..36 3. vgl. Zeit-Artike1993,s.90:in Neuberger S.2 4. vgl. Brinkmann.S.13, Neuberger,S.4 5. vgl. Leymann ,Mobbing, S.21,1993 6. vgl. http://www.gesund.aktuell.de/gesund/dokument/m/m0001000.htm,zitiert am 10.03.1997 7. vgl. Neuberger, S.11 8. vgl. Neuberger,S.12 9. vgl. Leymann, Mobbing,S.21 10. vgl. Leymann, Mobbing, S.22 11. vgl. LeymannS22,mobbing 12. vgl. Brinkmann,S.14, Neuberger, S.11 13. vgl. Waniorek, S.14 14. vgl. http://www.gesund.aktuell.de/gesund/dokument/m/m0001000.htm,zitiert am 10.03.1997 15. vgl. Brinkmann, S.168 16. vgl. Rosenstiel, S.84 17. vgl. Payne in:Rosensstiel, S.85 18. vgl. Hesse/Schrader, S.20 19. vgl. Leymann,Mobbing,S.84 20. vgl. http .... leider vergessen..... 21. Empirische Untersuchungen haben dies bestätigt vgl.Henze,S.53 22. vgl. Henze,S.49ff 23. vgl. Leymann, Mobbing Bericht, S.19 24. vgl. Leymann, Mobbing, S.23 25. vgl. Leymann, Mobbing, S.33,34 26. vgl. Brinkmann,S.19 27. vgl. Brinkmann,S.20 28. vgl. Brinkmann, S.15 29. vgl. Leymann,Mobbing,S.59,60 30. vgl. Leymann,Mobbing,S.60,61 31. vgl. Leymann, 62-64-mobbing 32. vgl. Leymann,S.65,S.68 33. vgl. Brinkmann,S.60 34. Neuberger,S.73 35. Waniroek,S.34ff 36.Hesse / Schrader,s36ff 37. Brinkmann S.72 38. Leymann,S133ff 39. Beermann/Meschkutat,S10 40. vgl. Niedel in:Beermann/Meschkutat,S.9 41. vgl. Beermann/Meschkutat,S.10,11 42. vgl. Beermann, S11,12 43. vgl. Brinkmann, S.92 44. vgl. Beermann/Meschkutat,S.39 45. vgl. Jung, S. 46. vgl. Beermann,Meschkutat, S.37,38>

Literaturverzeichnis

1.)Brinkmann, Ralf :Mobbing, Bullying, Bossing - Treibjagd am Arbeitsplatz -, Heidelberg, Sauer 1995 2.)Beermann B./Meschkutat B.:Psychosoziale Faktoren am Arbeitsplatz unter Berücksichtigung von Streß und Beläsigung, Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz, Sonderschrift S38, Dortmund, Nw Verlag 3.)Henze, Joachim: Personalwirtschaftslehre 2, 6.,überarbeitete Auflage, Stuttgart, Verlag Paul Haupt 1995 4.)Hesse,J./Schrader,H.C.: Krieg im Büro -Konflikte am Arbeitsplatz und wie man sie löst-,Frankfurt am Main, Eichborn 1993 5.)Gesellschaft gegen Psychosozialen Stress http://www.gesund.aktuell.de/gesund/dokument/m/m0001000.htm,zitiert am 10.03.1997 6.)Jung, H. :Personalwirtschaft, München, Oldenburg Verlag 1995 7.)Leymann, H. : Mobbing -Psychoterror am Arbeitsplatz-, Rowohlt Taschbuch Verlag GmbH, Reinbek 8.)Leymann, H.: Der neue Mobbingbericht, Reinbek 1995 9.)Neuberger, O.:Mobbing -Übel mitspielen in Organisationen-, 2.,verbesserte und erweiterte Auflage, München, Hampp Verlag 1995 10.)Oechsler, A. :Personal und Arbeit -Einführung in die Personalwirtschaft-, 5.,überarbeitete und erweiterte Auflage, Oldenburg Verlag GmbH, München 1994 11.)Rosenstiel, L.v.:Das Betriebsklima, in: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jahrgang 15, Heft 2, 1986

12.)Waniorek, L./Waniorek, A.,:Mobbing -wenn der Arbeitsplatz zur Hölle wird-, MVG-Verlag, München 1994

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